學期考古題
請回答下列有關請假之問題：（每小題10分，共50分） A. 勞工請婚喪假，其請求權基礎為何？ B. 勞工請病假，如未依雇主所定請假程式，其法律效果為何？ C. 勞工一年請病假已逾30日，再請新的病假時，雇主應如何處理？ D. 性別工作平等法第15條第2項明文：「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定」，請問該所指規定究竟為何？ E. 特別休假之法律性質為何？
A受僱於B企業，雙方締結之勞動契約記載：
- 1.底薪50000元，保證年薪15個月。
- 2.業績與工作獎金悉依雇主相關辦法明訂之，內含計算標準與金額，但雇主保留必要時之調降權（調降前會通知員工並詳細 告知理由與調降比例）。
- 3.年終獎金依個人考績與年度企業獲利狀況計算，非年薪之一部。
- 4.每月加班費已計入總給付報酬中，不得再另外請求。
- 5.每月支領5000元為不從事兼職之補償金。
- 6.每月支領10000元為離職後禁止競業之補償金。
- 7.每半年支領10000元為子女教育補助金。
- 8.每五年支領50000元或等價之其他物品為久任獎金。 請針對前述各項給付，為其法律性質、形成與變更、適法性等之分析。（每小題5分，共40分）
形成與變更: 公司如果取消, 合法與否
員工打混摸魚、工作不力，如雇主想要解僱，可能的法律路徑與障礙為何？（10分）
不能勝任到底是主觀還是客觀說
- 1.勞動關係中有無效、撤銷、解除、終止，問其四者區別，試從性質、目的、效力、實體法之時間面向分析之。
- 2.勞動關係雇主終止權之合法性時點為何？判斷標準?試從實務與德國實務理論分析之。
- 3.真正借用和非真正借用，試從契約之質與量做出相同或不局之比較
- 4.何為類似勞工？試就其概念敘述，並舉例分析
- 5.人格從屬性之主要判斷標準為何？其與組織從屬性有何異同？
- 6.何謂特殊經濟危險？試就勞動法與社會法之處理方式分述之。
- 7.簡述定型化勞動契約、工作規則、企業習慣三者之差異處。
- 8.請敘述工作上可為合法性別差別待遇情形之四種情形
- 9.民法上明訂承攬人因工作而受傷者，害定作人須付補償責任。（反正就是考如何認定勞動契約，有勞動契約則有業務傷害補償的概念。）
- 10.判斷競業禁止的方法有五標準說、四標準說、三標準說，試就其核心的不同論述
- 11.勞工A任職公司24年後，雇主將其升任為經理人，1年屆滿後勞工行使退休形成權，請求雇主依勞動基準法第55條給付退休金。關於此問題，請問我國學界與實務界通說、以及德國學說見解更為何？
- 12.勞動契約為何是不充分契約？請舉出至少三項關鍵要素，並「略為」解釋之。
- 13.僱傭契約與勞動契約的相互關係與關鍵差異為何？請舉出傳統與當代見解。
- 14.在勞動法中之性別平等原則規範下，哪四種事由係屬得例外容許性別間差別待遇之類型？
- 15.何謂界定工作規則法律性質之「修正之法規範說」？請舉出它的核心主張。
- 16.勞資會議決議的法律性質為何？改革芻議所舉之其他法律類似制度設計為何？
- 17.何謂家內勞動者與家事勞動者？請以「從屬性」與「保護必要性」為主軸說明之。
- 18.何謂企業習慣與整體承諾？在勞動法法源的位階上，其座落位置為何？
- 19.何謂團體協約法規範 效力條款之勞動關係成立條款的Union Shop與Closed Shop約定？
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